Uno dei momenti di maggiore criticità per gli avvocati giuslavoristi è quello di dare concrete risposte ai datori di lavoro che si lamentano di dipendenti distratti o che lavorano male.
Normalmente si suggerisce di non adottare immediatamente la sanzione espulsiva, ma di iniziare a sanzionare in modo proporzionato ogni singolo lieve inadempimento, al fine di creare una storia di inadempimenti destinata a sorreggere, in caso di più recidive, il licenziamento per giusta causa.
Il suggerimento non è sempre accolto con favore, in quanto il datore di lavoro conosce bene la personalità e l’attitudine del lavoratore interessato.
Alcune volte, però, e questo è un ottimo risultato, le prime procedure disciplinari portano il lavoratore a rivedere il proprio comportamento e a diventare attento e diligente.
Molte altre volte, invece, le distrazioni continuano e si giunge al licenziamento. Qui torna utile la storia disciplinare.
E’ quello che afferma la Suprema Corte con la sentenza n. 17024/2024 oggi depositata: i giudici di merito hanno “correttamente affrontato il tema della rilevanza dei comportamenti pregressi del lavoratore, nei termini corretti della esclusiva rilevanza della contestata recidiva specifica (…). Secondo il giudice di rinvio la scelta infine adottata di irrogare la sanzione più afflittiva era invece giustificata dalla particolare gravità – evidentissima sul piano soggettivo – del comportamento del lavoratore il quale non aveva mantenuto l’impegno assunto di agire con maggiore attenzione al fine di evitare ulteriori errori di distrazione e dunque ulteriori danni per la stessa azienda”.
Quindi, è il cumulo di inadempimenti lievi, tutti legittimamente contestati, a configurare, per l’ultimo inadempimento lieve, la giusta causa di licenziamento. Ciò in omaggio ad un risalente principio affermato dalla stessa Suprema Corte (non citato nella sentenza di oggi) secondo cui, al ripetersi dell’inadempimento, è del tutto logico che la tolleranza del datore di lavoro venga progressivamente meno